Prindi

Värbamine ja valik

Õnnestunud valik kohe esimesel korral!

Ebakompetentse või ametikohale mittesobiva inimese töölevõtmisega kaasnevad organisatsiooni rahalised ja ajalised investeeringud on väga suured. Pettumust põhjustanud töötaja värbamist on kogenud kindlasti iga organisatsioon. Üks vale valiku tegemise põhjustest võib seisneda asjaolus, et erinevate ametikohtade täitmiseks kasutatakse sageli samu meetodeid, mis omakorda viitab aga sellele, et olemasolev protsess ei anna järjekindlaid tulemusi.

Just uute töötajate valiku protsess on üks strateegilisemaid kohti, kus on pikemas perspektiivis võimalik vähendada kulusid ja tõsta efektiivsust. Seda loomulikult juhul, kui töölevõtuprotsess on edukas kohe esimesel korral.

Tavapäraste valikumeetodite puhul eksisteerib oht end liigselt muljest mõjutada lasta, saamata tegelikult piisavalt informatsiooni kandidaadi võimekuse, olemuse ja huvide kohta. Tunnustatud juhtimisguru Peter Drucker leiab, et umbes 2/3 töölevõtuotsustest võivad osutuda vigadeks, mistõttu on väga oluline kasutada kõiki olemasolevaid vahendeid tuvastamaks vakantse ametikoha jaoks sobivaim inimene.


Kasutage kõiki oma vahendeid!

Harward Business Review uurimus (nr. 80505) näitas, et eduka intervjuu ja hea tööalase soorituse seos on vaid 14% ehk seitsme töölevõetu seast saadakse vaid üks väga hea töötaja. Kui olete leidnud end analoogsest situatsioonist, võiksite kaaluda järgnevat, sama uuringu poolt soovitatud värbamismeetodit, mida kasutades kasvab võimalus leida suurepäraseid töötajaid 75%-ni.

 Drucker

  • taustauuring – kui kandidaat läbib taustauuringu, kasvab tõenäosus, et ta sobib Teie organisatsiooni tööle 14 protsendilt 26%-ni.
  • isiksusetestid – kui see ~26% teid ei rahulda, võiksite kaaluda värbamisprotsessis hindamisvahendite kasutamist. Iseloomujooni mõõtvad isiksusetestid tõstavad värbamise õnnestumisprotsendi 38%-ni.
  • võimekuse testid – tööandjad ütlevad, et kui kandidaadid on teinud nii võimekuse kui ka isiksuse testi, on õnnestunud töölevõtmise protsent ~54.
  • huvide hindamine - õnnestunud töölevõtmise tõenäosust tõstab 66-%ni huvide hindamine.
  • ametisobivuse hindamine - uurimuses selgus, et kõige edukamad hindamisvahendid on need, mis kombineerivad erinevaid faktoreid ja sisaldavad ametisobivuse kontseptsiooni, kus kandidaati võrreldakse antud töökohal edukaks osutunud töötajatega.

 

Niisiis:

  • vältige kulukaid mittesobivate inimeste töölevõtmisega kaasnevaid valeotsuseid
  • palgake efektiivseid töötajaid
  • paigutage õige inimene õigele ametikohale kohe esimesel korral
  • identifitseerige ja arendage juhendajate ja juhtide juhtimisoskuseid