Prindi

Töötajate testimine suurendab tulemuslikkust

on .

Astrid Vaiksaar, Profiles Estonia
Ärielu 05.11.2008

Testide tegemine inimestega seotud otsuste langetamise juures aitab suurendada organisatsiooni tulemuslikkust ning vähendada personalikulusid.

Palju on vaieldud testide kasutamise otstarbekuse üle. Oleme näinud aegu, mil psühhomeetrilised testid olid moes. Samuti oleme kuulnud väiteid, et testimine on „psühhomull”, mis ei näita midagi, ja inimeste testimine on vaid aja ja raha raiskamine. Praegu väidetakse üha kindlamalt, et oma töötajate testimine on vajalik tootlikkuse ja tulemuslikkuse seisukohalt. Samuti võimaldab see vähendada personalikulusid.

Uue töötaja valikuprotsessis on pikemas perspektiivis võimalik vähendada kulusid ja tõsta efektiivsust, seda loomulikult juhul, kui valik langeb kohe esimesel korral õigele inimesele. Seda, kui suured võivad olla rahalised ja ajalised investeeringud, mis kaasnevad ebakompetentse või ametikohale mittesobiva inimese töölevõtmisega, on kogenud ilmselt pea iga organisatsioon. Juhtimisguru Peter Drucker leiab, et umbes 2/3 töölevõtuotsustest võivad osutuda veaks. Hea uudis on aga see, et selliseid vigu on võimalik vältida. Manchesteri ülikooli professor Mike Smith väidab, et õige valiku tegemise tõenäosus sõltub suuresti sellest, kuidas valikuprotsess on üles ehitatud ja milliseid vahendeid selle käigus kasutatakse.

Ainult intervjuu põhjal langetatud töölevõtmisotsustest osutub edukaks kõigest 14 protsenti, mis tähendab seda, et seitsme töölevõetu seast saadakse vaid üks hea töötaja. Erinevate testide ja ametisobivuse hindamise kasutamisel kasvab tõenäosus, et otsus osutub õigeks, 75 protsendini ning väheneb vale otsuse tegemise risk. 2006. aastal Inglismaal tehtud uuring väidab, et üle poole (57 protsenti) elanikkonnast arvab, et intervjuude käigus on täiesti normaalne valetada, liialdada või negatiivset infot varjata.

Ametikohtadel erinevad nõudmised

Töötaja edutamine või paigutamine ametikohtadele, kuhu ta tegelikult ei sobi, on üks suurimaid personalialaseid möödalaskmisi, mida organisatsioonid teevad. Levinud näide on müügisektor, kus sageli edutatakse parim müügimees müügijuhiks, sest see tundub järgmise loomuliku sammuna. Mõne aja pärast aga avastatakse ja imestatakse, et edutatud töötaja ei ole rahul ega edukas ning tema efektiivsus on langenud. Omadused, mis teevad inimese edukaks ühel positsioonil, erinevad nendest, mida on vaja selleks, et olla edukas teisel.

Sama suur viga on hoida töötajat ametikohal, mis teda piisavalt ei motiveeri ja kus tal ei ole võimalik oma potentsiaali rakendada. Vale tööd tegev inimene võiks mõnel teisel ametikohal olla kordades efektiivsem ja oluliselt kasulikum. Kuidas avastada varjatud talente?

Psühhomeetrilised testid annavad inimese kohta objektiivset informatsiooni, mida sageli ilma testi tegemata ei olegi võimalik teada saada. Harward Business Review uurimusest selgus, et kõige edukamad testid kombineerivad erinevaid faktoreid ja sisaldavad ka ametisobivuse kontseptsiooni, kus kandidaati võrreldakse kõne all oleval töökohal edukaks osutunud töötajatega. Uurimuses leiti, et tööedu sõltub inimese ja töö omavahelisest sobivusest, mitte inimese kogemustest, haridusest või mõnest muust tunnustatud faktorist.

Individuaalsed motivaatorid

Töötaja motiveerimine ja motiveerituse säilitamine on juhi funktsioonidest kahtlemata üks keerulisemaid. On olemas üldiseid motivatsiooni tõstmise viise ja vahendeid, eriti lühiajalises plaanis, näiteks palgatõus. Aga see, mis töötajat pikemaajaliselt motiveerib, on vägagi individuaalne.

Maakeeli võiks kombineeritud testide raporteid nimetada inimese tehniliseks juhendiks. Kõik me teame, milline on sobiv ja ootuspärane käitumine ühes või teises kontekstis. Oskame vajadusel oma emotsioone maha suruda ning naeratada ka siis, kui tegelikult tahaks hoopis karjuda. Tänu „sotsiaalsele maskile” on keeruline töötaja tegelikke tundeid mõista ja frustratsiooni tekitanud koht võib jääda märkamata. Testide abil saab näha selle maski taha ja saada infot, mida juhtimisel arvesse võtta ja millest inimese motiveerimisel juhinduda.

Arenguprogrammide koostamisel ja koolituste valikul on oluline lähtuda töötaja vajadustest ja tema uue info töötlemise ning omandamise viisist. Testid aitavad tuvastada inimese nõrku ja tugevaid külgi ning on seeläbi heaks abivahendiks töötaja arendamisega seotud otsuste langetamisel. Testid näitavad ka, milline koolitamise metoodika inimesele sobib. Ei ole mõtet saata kõiki mingi taseme juhte või spetsialiste samale koolitusele, sest inimeste arenguvajadused ja õppimisstiil on erinevad.

Testid on osa protsessist

Õigesti kasutatult annavad testid objektiivset infot, mida arvesse võttes saab langetada õigemaid ja efektiivsemaid inimressursialaseid otsuseid, juhendada ja arendada personaalsemalt, arvestada suhtlemisel käitumisjoonte ja mõtlemisviisiga. Iga inimene on isesugune. Juht, kes arvestab nende erinevustega, suudab oma organisatsiooni edule suunata.