Prindi

Müügiedukuse tõstmine – kas 80/20 reegel on ületatav?

on .

John W. Howard, Ph.D., Performance Resources, Inc.

Enamik inimestest on kogenud või vähemalt kuulnud 80/20 reeglist: 80% müügiedust võib omistada 20. protsendile müüjatest. Ettevõtete puhul, kus on 5 või enam töötajat, on üsna tavaline, et parim müüja teeb 3-4 korda suurema produktiivsusega tööd kui kõige ebaefektiivsem müüja, mistõttu oleks ülimalt kasulik leida juurde just selliseid kõrge produktiivsusega töötajaid. Kui aga müügitööga tegelevaid inimesi ongi vaid üks või kaks, muutub nende produktiivsuse aste firma müügiedu seisukohalt määravaks.

Kuigi on vähe tööandjaid, kes selles reeglis kahtleksid, on vähe ka neid, kes teaksid, mis seda põhjustab ja/või kuidas seda muuta. Aastatel 1997-1999 ning 2000-2001 püüdsid teadlased tungida antud fenomeni tagamaadesse, uurides üle 25 000 müügiga tegelevat inimest 160 erinevast tööstusharust.

Esimese järeldusena leiti, et 45% antud vallas tegutsevatest inimestest ei sobi üldse müügitööle! Need olid inimesed, kes olid sattunud müügitööle elu keerdkäikude, mitte isiklike eelistuste tõttu, kes olid saanud minimaalselt koolitust ning ei osanud tihtipeale ka ise põhjendada, miks nad just seda tööd teevad. Praegusel haridussüsteemil puuduvad kindlaksmääratud rajad aitamaks noortel näha müügisfääri kui eelistatud tegevusvaldkonda ning pakkuda edukaks müügikarjääriks vajalikku haridust. Hoolimata sellest, et ei kahelda, et müük on kriitilise tähtsusega igas ärilises ettevõtmises ning et edukad müügitöölised saavad arvestatavaid tulusid ning hüvesid, peetakse müügiedu sageli siiski juhuslikuks.

Ülejäänud 35% müüvad aga valet asja valel ajal ning lõpuks jäävadki järgi need 20%, kelle kanda on 80% reaalsest müügist. Edukas Tallinna autokaupmees ei pruugi sugugi lüüa läbi mööblimüüjana Viljandis või sporditarvete müüjana Pärnus. Tegelikult ei pruugi ta olla ka edukas automüüja Tallinnas sama automargi teises esinduses. Müügiedukus sõltub mitmetest asjaoludest, mis varieeruvad koos toote, organisatsiooni struktuuri, juhtide, kaastöötajate, klientuuri demograafiliste näitajate ning paljude muude, halvasti mõõdetavate muutujatega.

Kuidas oleks müügijuhil võimalik tagada see, et tema töötajad oleksid oma ala parimad? Kuigi see kõlab üpris ebateaduslikult, on lahendus lihtne – tuleb otsida inimesi, kes oma omadustelt sarnanevad juba antud vallas töötavatele edukatele müüjatele. Väljakutse antud situatsioonis seisnebki kahe inimese sarnasuste leidmises ning eriti just oluliste omaduste väljaselekteerimise oskuses. Selle protsessi hõlbustamiseks on võimalik kasutada teaduslikult välja töötatud testipakette. Maailmas on üle 3 500 personalivaliku alaste testide ja hindamispakettidega tegeleva organisatsiooni, kellest umbes kolmandik on spetsialiseerunud müügitööliste selekteerimisele (mis juba iseenesest on tunnistuseks antud valdkonna olulisuse kohta).

Toetudes nii USA Tööturuameti juhistele, isiklikule kogemusele personalihindamispakettide efektiivsusest kui ka ülalmainitud uurimuse tulemustele, toon välja mõningad heade hindamispakettide omadused:

  • hindamispaketi usalduväärsus peaks olema kontrollitud ning tõestatud avaldatud publikatsioonides;
  • hindamisprotsess peaks olema lihtsalt läbiviidav ning skooritav;
  • pakett peaks võimaldama kiiret tulemuste kättesaamist;
  • peaks sisaldama valetamise ja vastamiskalde tuvastamise skaalasid;
  • peaks looma baasi, millelt luua igale organisatsioonile ja selle omapärade jaoks sobivaid modifikatsioone;
  • peaks efektiivselt ennustama organisatsioonile olulisi spetsiifilisi müügikäitumisi (klientide valik, suhete loomine, müügitehingute lõpuleviimine jne).

Kõike seda võimaldava mõõtmisvahendi leidmine ei saa olema lihtne ülesanne, aga mõelge vaid, milline oleks ja kui kaugele jõuaks teie organisatsioon siis, kui kõik teie müüjad oleksid võrdväärsed teie praeguse parima töötajaga!