Prindi

Inimeste kohalolu kontrollimine tööl on täielik nonsenss

on .

Kristina Traks, foto: Liis Treimann
Päevaleht, 02.02.2013

jan liis treimann
«See pole normaalne, kui kontrollitakse, millal inimesed tööle tulevad ning antakse hinnanguid selle järgi, kui keegi kolm minutit tööle hilineb,» ütleb personalifirma HR Factory juht Jan Haines.
Haines on paadunud ROWE (results only work environment) juhtimisstiili pooldaja ning tema ettevõttes töötavad inimesed stiilis «pole oluline, millal ja kus sa töötad, näita vaid tulemust» juba aastaid. Ja edukalt – rahul on nii töötajad kui ka juht, kes samuti umbes kolmandiku tööajast hoopiski kodukontorist asju ajab.
Järgneb intervjuu Hainesiga.
Kell on 11 päeval, aga teie kontor on nii vaikne ja tühi. Kus kõik inimesed on?
Töötavad enamasti kodukontorites. Meil on Eestis tööl 23 inimest, kuid kontoris enamasti vaid 5-6. Ma ei sunni kedagi tulema kontorisse, kui on olemas tehnilised võimalused töötada mujal. Ma ise töötan ka umbes kolmandiku ajast kodus.Ma pole kunagi olnud eriline inimeste kontrollimise fänn. Võib-olla on see ka põhjus, miks ma Eestis töötan, sest võrreldes Saksamaaga (Haines on sakslane – toim.) on siin vähem seadusi ja regulatsioone. Minu jaoks pole normaalne, kui kontrollitakse inimeste tööle tulemist ja antakse hinnanguid selle järgi, kui keegi jääb 3 minutit tööle hiljaks.
 
Mida ROWE juhtimisstiil endast kujutab ja millistes ettevõtetes seda rakendada saab?
Sisuliselt on see paindlik töökorraldus, kus mina juhina annan osa oma otsustusõigust ja kontrollist üle töötajale. Ta saab ise otsustada, millal ta töötab ja valida kõige sobilikuma töötamisviisi. Oluline on vaid töötulemus, mitte see, et ta kell 9.00 arvuti avaks ja selle taga kella 17ni istuks. See on suur mõtteviisi muutus, sest meile on lasteaiast ja koolist peale pähe taotud, et tööaeg on 9-17.
See juhtimisstiil sündis USAs ja Euroopasse jõudis ta umbes 5 aastat tagasi. Päris igas ettevõttes seda muidugi rakendada ei saa, näiteks tootmisettevõttes oleks seda keeruline teha. Eelkõige sobib selline töökorraldus neis ettevõtetes, kus tööd tehakse ajudega. Tänapäeval aga on juba 60-70 protsenti tehtavast tööst just selline.
 
Aga kuidas kontrollida, et inimesed ikka töötavad, mitte niisama lulli ei löö?
Ma esitan võib-olla provokatiivse argumendi, kui küsin, et kas oled kindel, et kontrollid inimese töö tegemist, kui kontrollid tema töökohal viibimise aega? Kohalolekut on kõige lihtsam kontrollida ja minu arvates tahavad ka juhid oma elu teha võimalikult lihtsaks. Kontrollida seda, millal töötaja uksest siseneb või arvuti avab on kõige lihtsam. Palju raskem on kontrollida töötulemusi. Ja võib tunduda keeruline mõnede ametite puhul hinnata töö tulemust, kuid tegelikult pole olemas ühtegi eluala, kus seda poleks võimalik teha.
Võtame näiteks juhiabi töö. Minu käest on küsitud, et no kuidas hinnata tema tööpanust? Ma soovitan mõelda, et mida sa ootad juhiabilt. Kui sa ootad, et ta blokeeriks ära tüütute müügiagentide telefonikõned ja kui ta seda teebki, siis just see ongi tema töö tulemus. Kui tahad, et ta aitaks sul teha presentatsioone ja need oleks õigeaegselt ja hästi tehtud, siis see on tema töö tulemus. Mõtle, kas sa oled huvitatud, et assistent oleks kontoris 9.00-17.00 või huvitab sind tegelikult rohkem, et presentatsioon oleks valmis 3 päeva enne sinu esinemist….
Minu jaoks on täielik nonsenss kontrollida, et inimesed istuksid oma arvutite taga. Sest, olgem ausad, tegelikult saad sa ainult seda kontrollida, et inimene avab arvuti ja justkui sellega töötab. Ei saa kontrollida, mida ta tegelikult seal teeb – on ta Facebookis, suhtleb sõpradega Skypes või vaatab Postimees Online. Jah, muidugi saab internetisaite ka blokeerida ja on firmasid, kes seda teevadki, kuid minule on see vastuvõetamatu ja minu meelest ei tohiks inimesi niimoodi kohelda. See pole ju lasteaed!
Kui sa maksad töötajatele töö eest ja sa neid palkad, siis peamine asi on usaldus. Olen ROWEst rääkinud mitmetel konverentsidel ja erinevates riikides ning tihti on minult küsitud, et kuidas töötajaid usaldada. Ma küsin selle peale vastu, et kas sa palkaksid inimese, keda sa ei usalda? Ja küsimust ju polegi, sest inimesi, keda sa ei usalda, ei peakski palkama. Ja juhid peavad alustama selle usaldamisega, sest kui sina usaldad neid, suhtuvad nad ka sinusse samamoodi. Ja kui töötajaid mitte usaldada, siis hakkavad nad sind petma. Alles siis kui ettevõttes on usalduslikud suhted töötajatega, siis võid hakata mõtlema ROWE juurutamise peale.

Väga paljud kontorites töötavad inimesed ainult teesklevad töötamist. Kas ROWEga on ka võimalik, et töötaja ainult näiliselt töötab ja tegelikult tegeleb hoopis muude asjadega? Seda ju juhid kõige rohkem kardavad…
Selle töökorraldusega on väga lihtne aru saada, kes on laisk ja see tuleb veelgi kiiremini välja kui traditsioonilise töökorralduse puhul. Kui ikka tulemusi ei ole 1-2 nädala möödudes, on see kohe näha ja ka teised inimesed hakkavad sellest rääkima. Sest nemad on esimesed, kes näevad, et töökaaslaselt tuleb panust vähem ja nad ei taha töökaaslase eest tööd teha. Muidugi on aegu, kus tulemused lähevad alla ning siin tuleb suhtuda inimlikult ja mõistvalt. Ja loomulikult töökaaslased aitavad mõnda aega, kuid kui on tegemist jätkuvate probleemidega, mis paistab numbritest, klientide tagasisidest või teiste kommentaaridest, siis tuleb asja uurida.
 
Mis tüüpi inimestele selline töötamisstiil sobib?
Nad peavad olema võimelised vastutust võtma, töötama iseseisvalt ja nad ei tohi olla laisad. Tuleb täpselt defineerida, mida neilt oodatakse. Üldiselt on nii, et kui töötaja saab vastutada oma töö eest, siis ta tahab seda teha.
Kui töö on loovat tüüpi, siis on hea selle meetodiga töötada. Enamasti on ju nii, et loovus ei teki kella pealt ja siis, kui avan arvuti. Hea mõte võib tulla kus iganes. Just loovate tööde puhul on suur viga eeldada ja nõuda, et inimesed töötaksid kellapealt. Kuid seda tehakse väga paljudes ettevõtetes.
Noorem generatsioon ehk inimesed, kes on 90ndatel sündinud ja nüüd tulevad tööjõuturule otsivad rohkem kui ükski teine põlvkond varem võimalust paindlikult ühitada tööd ja eraelu. Neile ei saa seda võimaldada, kui sundida neid kellast-kellani kontoris istuma. Kui anda inimestele vabadus otsustada, kuidas ja millal nad töötavad, saavad inimesed töötada just siis, kui nad on parimas töövormis ja kui nad tahavad töötada. Nii töötades on inimesed oluliselt efektiivsemad. Juba see mõjutab töö tulemusi.
 
Paljud inimesed ei suudagi hommikul kl 9 tööd alustada, sest nad on õhtuse eluviisiga…
Täpselt nii. Selle kohta oli Taanis paar aastat tagasi uuring, kus vaadeldi just nn hommiku- ja õhtuinimeste efektiivsust – et millistel kellaaegadel on inimesed oma töös kõige produktiivsemad. Osad inimesed on parimas vormis hommikul kell 10, aga kui neilt nõuda töö alustamist 9, siis nad lihtsalt pole veel võimelised tööd tegema. Kella 14 ajal saabub neil madalseis ning nad on taas heas töövormis õhtul. Teised inimesed aga tahavad töötada hommikul kell 7, aga kui sundida neid töötama õhtul kell 7, siis sellest ei tule lihtsalt midagi välja. Nad ei suuda!
Enamikes Euroopa riikides on hommiku- ja õhtuinimeste suhe 60:40 protsenti. Kui me surume nad kõik 9.00-17.00 tööraamidesse, siis välja tuleb nii, et need inimesed, kes on aktiivsed hommikul, kaotavad mitu head töötundi ja teist tüüpi inimesi sunnitakse töötama ajal, kui nad on kõige väheproduktiivsemad. See on ju rumalus! Kui palju kaotakse efektiivsust kogu maailmas ainult sellise jäiga nõudmise tõttu. Taas – kui inimesel on võimalus valida endale ise sobiv tööaeg, siis ta valibki aja, kui ta on parimas töövormis. Las ta töötab õhtul hilja, kui talle see sobib.
Või veel üks näide: ikka tuleb ette pidusid ja raskeid hommikuid pärast seda. Tüüpiline on, et inimesed tulevad pärast pidu kella 9ks kontorisse ja siis uimerdatakse seal niisama vähemalt paar tundi. Aga see 2 tundi kulutatud nii töö kui eraelust! Miks ei võiks lasta inimestel välja magada ja alustada siis, kui nad on valmis. Kui alustavad kl 11, on nad oluliselt produktiivsemad kui siis, kui neid sundida alustama kell 9.
 
Mis selle juhtimisstiili nõrgad küljed on?
Kui juhid pole õiged, siis niimoodi töötamine välja ei tule. Eelkõige on nn traditsiooniliselt töötamiselt sellele stiilile üleminek protsess, kus peab kasvama juhtide usaldus ja julgus usaldada. Hullem mis võib juhtuda on see, et sa teatad töötajatele, et nüüd läheme üle ROWEle, keegi lahkub töölt kell 15 ja sa vaatad kella. Sellega on asi läbi kukkunud. Isegi kui sa põhjendad, et kellavaatamine on lihtsalt vana harjumus või juhus, siis inimene tunneb end kontrollituna ja halvasti. Ta tunneb, et teda ei usaldata. Ja kulub tükk aega sellest tundest üle saamiseks.
 
Kuidas teie oma ettevõttes korraldate seda, et inimesed kontorist eemal töötades üksteisele võõraks ei jääks?
Meil on firmakoosolekud ja iga kuu üritused, kus me teeme midagi koos. Inimesed ise korraldavad neid.
Igapäevaselt kasutame Yammer`it (Facebooki-sarnane tööriist ettevõtetele- toim.). Selle kaudu saavad meie töötajad olla pidevalt kursis sellega, mis toimub ja ma arvan, et meil ei ole seda probleemi, et keegi tunneks end kõrvalejäetu või isoleerituna. Kui töökoht ei ole füüsiline koht, kus koos ollakse, siis peab see olema loodud virtuaalkujul. Tänapäeval saab ju kõike teha virtuaalis – pidada koosolekuid, infot vahetada, niisama lobiseda. Ka näiteks ettevõtte koosolekud on meil sellised, et sinna füüsiliselt kohale tulemine pole oluline, võib osaleda ka Skype kaudu. Väga paljud meie koosolekud toimuvadki Skype vahendusel.
 
Mulle tundub, et paljud juhid siiski pelgavad ideed sellest, et nad peaksid osa oma otsustusõigusest töötajatele andma.
Inimesed on huvitatud paindlikust töötamisest, kuid juhid on ikkagi hirmul, et nad kaotavad kontrolli oma töötajate üle. Paljud juhid, keda olen kohanud, ütlevad, et võib-olla on see hea sinu firmale ja sinul see «värk» töötab, kuid meil küll mitte. Neil on hirm kontrolli kaotamise ees, kuigi nad kontrollivad vale asja: inimeste tööl olemise aega. Juhid ei taha oma võimu kaotada, sest ROWE puhul peaksid nad osa võimu andma oma töötajatele. Samas on see kasulik ka ettevõtte juhile, sest kui ta annab osa otsustusõigust töötajatele, saab ta ise aega tegeleda olulisemate küsimustega kui inimeste kontrollimine.